兗礦集團是以煤炭、煤化工、電解鋁及機電成套裝備制造、金融投資為主業(yè)的省屬國有企業(yè)，2015年原煤產(chǎn)量1.08億噸，在冊員工10萬人。近年來，面對產(chǎn)業(yè)規(guī)模拓展、員工新老接替、本部向省外轉移、轉崗分流加大的實際，兗礦集團牢固樹立“抓培訓就是保安全、增效益、促發(fā)展”的工作理念，始終把強化培訓作為強基固本、應對危機的有力舉措，逐級提境界、抓實訓、嚴考核，大力實施員工安全素質提升工程，有力保障了集團公司逆勢突圍、安全發(fā)展。具體做法是：
        一、強化教育引導，全面提升嚴抓培訓的思想境界
        安全發(fā)展，人才為本，培訓先行。兗礦集團堅持人才強企戰(zhàn)略，始終把提升員工隊伍安全素質作為戰(zhàn)略任務和一把手工程，做到思想上重視、思路上明確、要求上嚴格。
        一是擺正安全培訓重要位置。強化安全培訓，是提升員工隊伍素質、保障安全高效生產(chǎn)的源頭性、根本性舉措。面對產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟下行、企業(yè)經(jīng)營困難、職工收入減少、干部職工思想波動的嚴峻形勢，兗礦集團牢固樹立“抓培訓就是提高生產(chǎn)力、提升競爭力、增強發(fā)展力”的思想，把強化培訓作為效益工程、基礎工程和一把手工程，通過持續(xù)深化形勢任務教育、事故案例教育和安全法治教育，引導干部職工增強崗位責任意識和本領恐慌意識，培育自覺學習、認真學習、終身學習的理念，堅定應對危機的信心決心，形成“越是形勢嚴峻越要嚴抓培訓、苦練內功、積蓄力量”的思想共識。
        二是轉變抓培訓的工作思路。深入開展培訓調研，針對 “培訓針對性、實效性不強”等基層反映強烈的焦點問題，確立“以問題為導向、以安全為核心、以實訓為突破口、以質量倒逼和評估考核為抓手”的培訓思路，制定培訓三年目標規(guī)劃，持續(xù)開展“業(yè)務大培訓、崗位大練兵、素質大提升”活動。按照“分級分類、按需施教、應培必培、嚴格考核”原則，實行領導帶頭、全員參與、教考分離，強化集團公司指導監(jiān)督、專業(yè)公司監(jiān)管考核、礦處單位主體落實和培訓機構質量保障，著力構建“培訓有目標、考核有標準、推進有活力、質量有保證”的培訓管理體系，根本扭轉了過去重形式輕內容、重規(guī)模輕質量、重投入輕實效的不良傾向。
        三是嚴格安全培訓工作要求。細化落實礦處單位安全培訓主體責任、培訓機構質量保障責任和專業(yè)公司監(jiān)管考核責任，健全培訓管理制度，配強培訓管理人員，保障培訓費用投入，形成以“一把手”負總責、分管負責人直接負責、業(yè)務部門管理考核、培訓機構具體實施的安全培訓責任體系。認真組織培訓需求調查分析，嚴格培訓項目立項報告審查，明確培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方式、考核方案和經(jīng)費預算，確保培訓項目可行性和計劃嚴肅性。加強培訓組織管理和過程控制，嚴格做到一培訓、一評估、一考核。
        二、強化技能實訓，著力提升崗位安全培訓實效
        近年來，隨著集團本部礦井產(chǎn)能逐步壓縮和省外基地產(chǎn)能釋放，本部職工加快向省外基地轉移，加之80年代入礦技術骨干相繼離退，新工人和轉崗分流人員比重不斷加大，高技能人才相對短缺問題日趨嚴重，職工隊伍結構不合理、業(yè)務能力與崗位需求不匹配成了制約產(chǎn)業(yè)發(fā)展的突出短板。兗礦集團從強推實訓課程、拓展實訓基地、優(yōu)化教師隊伍、實行導師帶徒等方面入手，狠抓崗位技能實訓和問題導向培訓，使員工崗位履責能力得到顯著提升。
        一是強制設立實訓課程。堅持理論培訓與實際操作培訓并重，組織制訂崗位操作實訓大綱和考試標準，綜合利用各類實訓資源，將操作技能考核作為崗位人員安全培訓的核心內容，所有特種作業(yè)人員培訓全部增設實訓課程，規(guī)定實訓學時不得少于總學時數(shù)的40%，實訓費用單獨核算，嚴格實行實訓考核“一票否決”。強制推行差異化崗位實操培訓，每年有計劃地組織45歲以下崗位作業(yè)人員分批到實訓基地參加實操訓練，每年實操訓練達4萬余人次，員工崗位標準化操作水平穩(wěn)步提高。按照“一年上崗、三年成熟、五年成才”要求嚴抓新工人培訓，重點強化習慣養(yǎng)成、體能增強、崗位實操訓練，確保每名新工人都有經(jīng)驗豐富的教師指導、系統(tǒng)接受操作實訓，嚴格做到理論、實操“雙培訓、雙合格”，使新工人半年后就能獨立上崗作業(yè)。2012年招收的1200名新工人，目前多數(shù)已經(jīng)成為獨當一面的生產(chǎn)骨干，70人擔任了班組長。
        二是拓展實訓基地建設。轉變過去過分依賴投入、大而全重復建設、各自為政低效利用粗放模式，按照專業(yè)化、系列化、實戰(zhàn)化要求，對各礦井原有實訓資源進行優(yōu)化整合，本著投入少、見效快的原則，將各單位現(xiàn)有維修車間、設備制造大修基地、大師工作室、作業(yè)現(xiàn)場就地轉變?yōu)閷嵱栒n堂，進一步拓展實訓基地建設渠道，豐富各專業(yè)現(xiàn)場培訓資源，實現(xiàn)了所有單位、所有重點工種全覆蓋，形成集團公司統(tǒng)一協(xié)調、專業(yè)公司監(jiān)督管理、實訓基地市場化運作的工作格局。集團公司專門制定《實訓基地管理辦法》，修訂完善實訓收費標準，規(guī)范實訓基地使用管理，確保了實訓基地有序開發(fā)、高效利用。
        三是優(yōu)化師資隊伍建設。堅持以兼職教師為主的教學思路，制定《兼職教師管理辦法》，嚴抓教師隊伍建設，要求各類工程技術人員“上講臺能授課、下講臺會生產(chǎn)”，著力解決現(xiàn)有專職教師隊伍年齡老化、專業(yè)欠缺、知識老化、與現(xiàn)場嚴重脫節(jié)等問題。推行“干部上講臺”和基層工程技術人員1年30學時兼職授課制度，分專業(yè)建立兼職教師師資庫，形成以學科帶頭人、技術專家、技能大師、優(yōu)秀技術技能人才為主體的兼職教師隊伍。目前，兗礦集團具有符合條件的兼職教師人數(shù)達到2700余名，各單位培訓機構兼職教師使用率已占到教師總量的近80%，有力促進了產(chǎn)學融合，實現(xiàn)了培訓課堂與生產(chǎn)現(xiàn)場高度同步。
        四是推行導師帶徒制度。有效發(fā)揮集團公司優(yōu)秀技術技能人才、勞模(技能大師)等高技能人才資源“傳幫帶”作用，在技術含量高、人才相對緊缺的關鍵崗位推行“1帶2”、“1帶3”的名師帶高徒活動，著力打造高技能核心員工隊伍，形成梯次化人才支撐。各單位將“名師帶徒”活動納入年度重點工作，分專業(yè)、工種制定工作方案，嚴把師徒資格準入關，規(guī)范簽訂師徒協(xié)議，堅持學員與師傅同考核、同獎懲，強化雙向激勵約束，將“名師帶徒”活動轉化為職工提升技能、崗位成才和促進安全生產(chǎn)、挖潛增效的創(chuàng)新創(chuàng)效過程。鮑店煤礦自開展導師帶徒活動以來，有79名徒弟在集團公司及以上層次的技能比武中獲獎。濟寧二號煤礦以陳忠合大師工作室為平臺，短短2年時間就培養(yǎng)高級技師3名、技師6名、高級工5名。
        五是堅持問題導向培訓。堅持培訓重點與現(xiàn)場問題有機結合，提高培訓針對性和實效性，著力消除短板效應。針對2011年某礦井口房著火事故應急處置中暴露出來的個別井下職工自救器佩戴不熟練問題，集團公司立即出臺專項培訓規(guī)定，集中強制性地開展自救器佩戴使用培訓，做到所有下井作業(yè)及管理人員全覆蓋，并納入?yún)^(qū)隊常態(tài)化培訓考核。針對2015年一次例行檢查中發(fā)現(xiàn)個別瓦檢員光瓦檢測儀操作不正確、基礎知識不掌握問題，集團公司及時印發(fā)通報，對相關培訓機構和責任單位掛黃牌警示，責令對各礦所有在崗瓦檢員進行操作能力強化培訓、逐個重新評估考核，對4名不合格者立即調離。針對日趨嚴峻的礦井防沖嚴峻形勢，集團公司及時召開沖擊地壓防治工作會，聘請國內知名專家舉行專題講座和事故案例剖析，開展一系列專業(yè)研討活動，進一步明確了防沖工作定位和技術路徑，真正達到直面問題、抓住要害、精準培訓。
        三、強化考核激勵，著力構建安全培訓長效機制
        一是嚴格培訓效果檢查考核。堅持把安全培訓納入各單位日常安全檢查重要內容進行同部署、同檢查、同考核。嚴格教學能力評估，對不認真履行職責、完不成教學任務、授課質量評估不合格的，暫停兼職教師資格，年度內不得參加職務晉升、職稱評定和技術技能人才評定。強制推行教考分離，定期組織“每月一考、每季一評”，不定期組織“現(xiàn)場抽考”、“在線抽考”，考試結果與個人收入和單位負責人安全抵押考核掛鉤。2012年以來，僅楊村煤礦就組織各類抽查考試7600余人次，累計獎罰140余萬元。
        二是嚴格培訓質量追溯倒查。建立培訓質量檢查考評機制，培訓費用一律根據(jù)培訓數(shù)量、質量和滿意度實行市場化結算，低于90分每降低1分扣減1%，低于70分不予結算。凡培訓責任不落實、計劃執(zhí)行不嚴格、培訓管理不規(guī)范的，一律從嚴通報警示；凡因個人原因導致培訓考核不過關的，培訓費用的30%由個人承擔，重新培訓費用由個人全額承擔。發(fā)生各類生產(chǎn)安全事故，一律倒查安全培訓質量，對培訓管理混亂、質量不合格的單位和培訓機構，一律掛紅牌集中整頓，并聯(lián)掛追究有關單位的責任，按比例扣減其領導班子安全績效工資。
        三是健全人才培養(yǎng)激勵機制。集團公司每2年組織一次優(yōu)秀技能人才評選活動，分別給予每月500-3000元特殊津貼；每3年組織一次職工技能比武活動，分別給予獲獎選手每人3000-8000元一次性獎勵；積極組織技能大師推薦評選工作，近年來共有30人當選集團公司技能大師、設立大師工作室，每個工作室每年給予5-10萬元的活動經(jīng)費，用于研發(fā)創(chuàng)新、培養(yǎng)新人。激勵約束長效機制的建立，暢通了員工成長晉升通道，激發(fā)了員工學業(yè)務、提技能的積極性和主動性，有效促進了個人與企業(yè)融合發(fā)展。目前，兗礦集團有高級工以上技術工人11546名，占職工工人總數(shù)的16.7%。組織評選集團公司優(yōu)秀技術技能人才2500 余人次、首席技師40 人次，取得“山東省首席技師”稱號10 人次。
        通過提境界、抓實訓、嚴考核，有效提升了全員安全危機意識和責任意識，增強了抵御風險、崗位創(chuàng)效的本領，有力保障了集團公司度危求進、轉型發(fā)展。集團公司實現(xiàn)安全生產(chǎn)9周年，先后獲得全國企業(yè)教育百強先進單位、中國企業(yè)培訓示范基地、全國安全培訓先進單位、全國煤炭行業(yè)創(chuàng)建學習型企業(yè)先進單位等榮譽稱號。